事实上，我们公司运营成本中占比最高的并非是一些科研投入，或者运用投入，而是人才成本。对于每一家科技公司来说，人才是根本，是根基，所以我们所做的这一切，都是围绕这人才进行的。
珍惜每一个人才，让他们能够在公司里面工作生活顺心，这是我们的管理理念，其实总结下来，就是以人为本，只不过我们做的相对来说比较细致一些。
我们都知道，培养一名合格的员工需要很长的时间和成本投入，培养一名优秀的员工，一名优秀的科研人员，在这上面所花费的时间和成本投入可能要翻翻，甚至翻好几倍。
可是呢，这些人却会因为一些很小的问题，从而与公司离心离德，辞职跳槽扑入别人，甚至是我们竞争对手的怀抱，这对于我们来说，无疑是巨大的损失。
所以如何降低公司的员工主动离职率，这是我们一直在思考和研究的问题。
而想要让这些人才留下来，就必须要拥有吸引他们的东西。
薪酬这自然是第一位的，就我们而言，其实我们给的薪酬相比于其它科技企业来说并不高，或者说没有太大的优势，甚至一些企业给的薪酬要比我们的高。
但是，为什么我们在这块还有竞争优势呢，这主要还是区域经济原因所造成的。
即便是我们所指的的四大超一线城市的公司所给的薪酬比我们要高一些，但是这些超一线城市本身的生活消费水平就比安西要高太多，所以换算下来，即便是我们的薪酬第一点，凭借着安西相比较低的生活消费水平，我们在这方面还是有优势的。
同样，安西的优势还在于文化，经济，以及医疗教育资源方面，这些都将是这些人才们考虑的问题。
而为了吸引人才，留住这些人才，我们在这方面也做出了很多努力。
比如我们自建人才保障性住房，员工公寓等等，就是为了解决很多员工们的住房问题。包括很多新入职的员工，就可以在直接向我们申请一套员工公寓住房作为过渡性住房使用。
这套公寓我们是以非常低廉的价格向有需求的员工们提供的，一般一到两年，最长不超过三年。其目的就是为了给那些新进入社会工作，社会阅历经验不够，或者说那些从外地前来人生地不熟的员工们进行临时过渡用的。
而就因为这项举措，我们吸引了非常多优秀的年轻人才前来应聘求职，最终留在了公司。”
讲到这里，吴浩略微停顿一下，然后看着众人接着讲道：“除此之外，我们还在其它方面解决这些员工们的后顾之忧。
比如医疗领域，我们直接与安西最好在全国都有名的医院，也就是大家所知道的空军附属医院进行合作，在安西设立了医学研究中心。我们公司的员工既可以在那进行就诊，所有费用统一由公司结算，除基本医疗保险报销的外，其余部分，由公司为员工所购买的商业保险进行报销，而员工们只需要承担很少一部分。
再比如，教育方面，我们也与安西著名中小型进行合作在安西建立分校，我们的员工可以享受非常好的教育资源。”
